FAQ: Lois sur les salaires et les heures

Q: Nous avons reçu une ordonnance du tribunal pour garnir le salaire d’une employée qui n’a pas payé ses factures. Nous ne pensons pas qu’il soit juste de devoir prendre la peine de collecter de l’argent pour quelqu’un d’autre. Pouvons-nous facturer à l’employé le temps administratif que nous consacrons à cela? Que se passe-t-il si nous ne le traitons pas?

R : Vous ne pouvez pas facturer votre temps administratif à l’employé. Quant à la deuxième question, si vous ne traitez pas la saisie-arrêt à temps ou si vous ne calculez pas correctement le montant de la saisie-arrêt, votre organisation peut être tenue responsable de la dette tout comme votre employé.

Q: Nous offrons à nos employés une prime de vacances. Si un employé fait des heures supplémentaires cette semaine-là, la prime doit-elle être incluse dans son taux de base horaire aux fins du calcul des heures supplémentaires?

R: Probablement pas, selon la raison pour laquelle vous donnez le bonus. En vertu de la loi du Connecticut, le « taux régulier » auquel un employé est employé, aux fins du calcul des heures supplémentaires, n’inclut pas les paiements tels que les cadeaux faits à Noël ou à d’autres occasions spéciales ou comme récompense pour le service, à condition que les montants ne soient pas mesurés ou dépendants du nombre d’heures travaillées, de la production ou de l’efficacité. Si le bonus de vacances n’est pas lié à l’effort ou à la production, il n’a pas besoin d’être inclus dans le taux de base.

Q: Quel est le salaire minimum du Connecticut? Est-ce que ça va remonter bientôt?

A: Le salaire minimum du Connecticut passera de 10,10 per l’heure à 11 October le 1er octobre 2019, suivi des augmentations suivantes:

• Septembre 1, 2020: $12
• Août 1, 2021: $13
• Juillet 1, 2022: $14
• Juin 1, 2023: $15

Toute augmentation après janvier. 1, 2024 sera lié à l’indice du coût de l’emploi, une mesure trimestrielle créée par le Bureau du travail des États-Unis qui détaille les changements des coûts de main-d’œuvre à travers le pays.

Pour les mineurs travaillant dans l’agriculture ou le gouvernement, il est de 10 $.10 du salaire minimum, et pour les mineurs travaillant dans d’autres industries, c’est le plus élevé des 85% du salaire minimum ou 10,10 for pour les 90 premiers jours.

Le salaire minimum du Connecticut pour les employés de service est de 9,15 per l’heure avec une indemnité de pourboire de 36,8% du salaire minimum pour les serveurs et de 9,15 per l’heure avec une indemnité de pourboire de 18,5% du salaire minimum pour les barmans. Le salaire de base reste à 5,78 per l’heure et à 7,46 for pour les barmans.

Q: Je gère un supermarché et j’ai eu du mal à trouver des employés pour les quarts de week-end. Puis-je employer des jeunes de 15 ans?

A: Les jeunes de quinze ans peuvent travailler comme ensacheurs, caissiers ou commis de stock tous les samedis de l’année pour les magasins d’alimentation au détail uniquement. (D’autres établissements commerciaux peuvent employer des jeunes de 15 ans comme ensacheurs, caissiers ou commis aux stocks pendant les périodes de vacances scolaires lorsque l’école n’est pas en session pendant au moins cinq jours consécutifs.)

Un adolescent de 15 ans ne peut pas travailler plus de 40 heures par semaine ni plus de huit heures par jour, et ne peut pas travailler avant 7 heures du matin ou après 19 heures (9 heures en juillet et août).

Vous devez également obtenir des documents de travail indiquant que le mineur a au moins 15 ans.

Q: Nous avons un employé qui a pris une semaine de vacances non payées. Un congé d’entreprise est tombé au cours de cette semaine et l’employé veut être payé pour le congé. Sommes-nous tenus de le payer?

R: En règle générale, le respect des vacances et les questions de rémunération relèvent de la coutume de l’employeur. Il n’y a aucune obligation légale que les employeurs observent des jours fériés ou paient les employés pour les jours fériés observés, bien que la plupart des employeurs le fassent. De nombreux employeurs exigent que les employés travaillent la veille ou le lendemain d’un jour férié pour être admissibles à une indemnité de vacances.

Si vous avez une police écrite qui promet une indemnité de vacances pendant une semaine de vacances ou si vous avez suivi une pratique à cet effet dans le passé, l’employé a bien sûr droit à la journée payée.

Si votre police écrite ne traite pas de l’admissibilité à la paye de vacances ou si la question n’a jamais été soulevée auparavant, il pourrait tout de même être plus sûr de payer l’employé pour la journée. Assurez-vous de revenir en arrière et de réécrire votre police pour couvrir les futures situations de paie de vacances.

Si vous n’avez pas de politique écrite, ce serait le bon moment pour en mettre une.

Q: Nous avons décidé de fermer pendant deux semaines cet été. Pouvons-nous exiger des employés qu’ils utilisent leurs vacances? Et s’ils ont déjà fait des plans de vacances pour une autre fois?

R: Les employeurs ont le droit d’exiger un changement de l’horaire de travail, y compris un arrêt de travail. Si l’arrêt est un changement dans votre fonctionnement normal, il doit être communiqué aux employés par écrit avec un préavis adéquat, au moins 30 jours, si possible.

La question suivante concerne la rémunération des employés pendant la fermeture. Vous pouvez leur demander d’utiliser des jours de vacances pour couvrir l’arrêt, mais attendez-vous à une certaine résistance de la part des employés qui ont déjà planifié leurs vacances. Soyez aussi solidaire que possible de ces employés et n’insistez pas pour qu’ils changent leurs plans.

Informez vos employés qu’ils sont admissibles au chômage pendant la fermeture s’ils n’ont pas de jours de vacances disponibles.

Q: Suis-je tenu par la loi de donner à mes employés des périodes de déjeuner et de repos? Si oui, dois-je les payer pour de telles pauses?

A: La Loi fédérale sur les normes du travail équitables n’oblige pas les employeurs à prévoir des périodes de repas et des pauses de repos. Cependant, la loi du Connecticut exige que les employés qui travaillent pendant 7 ½ heures consécutives reçoivent une période de repas d’une demi-heure entre les deux premières heures et les deux dernières heures de travail. Il n’y a pas d’exigence du Connecticut pour les pauses-café, mais de nombreux employeurs autorisent de courtes périodes de repos, allant de cinq à 20 minutes, car elles favorisent l’efficacité des employés.

Habituellement, les périodes de repas peuvent être non rémunérées, tant que l’employé est relevé de ses fonctions et n’est pas tenu d’effectuer du travail pendant cette période. Les pauses courtes sont considérées comme des « heures travaillées » en vertu de la LSF, et les employés doivent être payés pour cette période.

Q: Nous laissons les employés emprunter contre leur temps de vacances. Autrement dit, nous les laissons prendre plus de jours de congé payés qu’ils n’en ont accumulés. Si un employé quitte son poste avant de gagner suffisamment de temps pour couvrir l’avance, pouvons-nous déduire ces jours du dernier chèque de paie de l’employé?

A: Oui, mais seulement si l’employé a autorisé la déduction sur un formulaire approuvé précédemment par le commissaire du travail de l’État. Afin d’obtenir l’approbation, envoyez une copie du formulaire et une courte lettre décrivant la nature de la déduction à: Wage and Workplace Standards, Connecticut Department of Labor, 200 Folly Brook Blvd., Wethersfield, CT 06109.

C’est probablement plus simple si vous faites signer l’autorisation à un employé au moment où il demande le temps emprunté.

Q: Nous savons que nous devons payer des heures supplémentaires aux travailleurs non exonérés pour chaque heure travaillée de plus de 40 heures au cours d’une semaine de travail, mais le temps de maladie ou les vacances sont-ils inclus dans ce calcul?

R: Les lois du Connecticut et fédérales obligent les employeurs à payer des heures supplémentaires uniquement pour les heures réellement travaillées supérieures à 40 au cours d’une semaine de travail donnée. Cela signifie que les heures non travaillées telles que les vacances, les congés de maladie et les vacances ne comptent pas dans le calcul des heures supplémentaires. De nombreux employeurs choisissent de compter certaines catégories de temps non travaillé (comme les jours fériés) comme heures travaillées aux fins du calcul des heures supplémentaires, mais la loi ne l’exige pas.

Q: Certains de nos salariés exonérés ont mis beaucoup d’heures de week-end pour terminer un projet spécial. D’autres employeurs paient-ils des heures supplémentaires dans cette situation? Y a-t-il des dangers à le faire?

R : Selon un récent sondage de l’ACAB, environ 20 % des employeurs qui ont répondu paient des heures supplémentaires au personnel exonéré. La plupart de ces répondants compensent les heures supplémentaires en temps normal, plutôt qu’en temps et demi. Si vous décidez de récompenser vos exemptions pour leurs efforts supplémentaires, envisagez de leur verser une prime forfaitaire. Cela ne devrait pas affecter le statut exonéré des employés; le calcul et le paiement de la prime d’heures supplémentaires sur une base horaire peuvent compromettre le statut.

Q: Nous avons eu une situation d’urgence et nous avons fini par rappeler au travail certains employés horaires qui avaient déjà terminé leur quart de travail ce jour-là. Que devons-nous leur payer?

R: En règle générale, les employés horaires sont payés pour les heures qu’ils travaillent réellement. Il n’y a aucune exigence fédérale ou étatique pour que les employés se voient garantir un nombre minimum d’heures de « rappel », sauf dans les industries de la restauration et du commerce. Les employés de restaurant qui sont rappelés au travail ou qui se présentent au travail parce qu’ils n’ont pas reçu un préavis adéquat de ne pas se présenter doivent être payés pour un minimum de deux heures à leur taux normal. Les employés du commerce de détail ou du commerce doivent être payés pendant quatre heures.

Dans un récent sondage de l’AICC sur les politiques du personnel, environ les deux tiers des grands employeurs qui ont répondu ont déclaré qu’ils garantissaient quatre heures de salaire de rappel lorsque les employés sont rappelés après avoir terminé leurs quarts de travail réguliers. Environ un quart des petits employeurs garantissent quatre heures de salaire, tandis que près de 60% des petits employeurs ne paient que pour les heures réellement travaillées.

Q: Un de nos employés horaires qui travaille 35 heures par semaine à un emploi travaillera des heures supplémentaires pour nous à un deuxième emploi différent à un taux de rémunération différent. Fait-il des heures supplémentaires au deuxième emploi une fois qu’il a travaillé plus de 40 heures par semaine? Et si oui, comment le calculons-nous?

A: Les employés non temporaires doivent être payés des heures supplémentaires (temps et demi) pour toutes les heures de plus de 40 heures en une semaine, même si les heures proviennent de deux emplois différents chez le même employeur et que les emplois sont à des taux de rémunération différents. Voici comment cela se fait:

Disons que le taux de rémunération pour le premier emploi est de 15 per l’heure et le taux pour le deuxième emploi est de 10,50 per l’heure. En une semaine, l’employé travaille 35 heures au premier emploi, puis arrive le week-end et travaille 10 heures au deuxième emploi, pour un total de 45 heures. Il a gagné 525 $ (35 X 15 $) au premier emploi plus 105 $ (10 x 10 $).50) sur le deuxième emploi pour un total direct de 630 $.

Mais il est toujours dû à la « demi-heure » supplémentaire pour les heures de plus de 40. Divisez la rémunération totale des heures normales par le nombre total d’heures travaillées pour obtenir un taux horaire moyen de 14 $ (630 divided divisé par 45 = 14 $). Le taux à mi-temps correspond à la moitié de celui-ci (14 divided divisé par 2 = 7 $). Ainsi, l’employé reçoit 7 $ supplémentaires par heure pour les cinq heures qu’il a travaillées sur 40, ce qui revient à 35 $. Ajoutez les 35 $ aux 630 to pour obtenir le salaire brut de l’employé pour la semaine: 665 $.

Q: Certains de nos employés portent des bips et des téléphones cellulaires afin qu’ils puissent être contactés si nous avons besoin d’eux pour retourner au travail. Ce temps de garde est-il considéré comme des heures travaillées?

R: Les travailleurs de garde doivent généralement être payés pour du temps de garde s’ils ne peuvent pas utiliser efficacement le temps à leurs propres fins personnelles. Par exemple, si les employés doivent rester dans une zone géographique restreinte ou s’ils doivent se présenter au travail dans un court laps de temps après avoir été bip, le temps le plus probable est le temps de travail rémunéré. Cependant, même si un employé est libre d’utiliser le temps de garde à des fins personnelles, une fois qu’il est informé de son retour, il doit être rémunéré à partir du moment de la notification jusqu’à la fin de l’affectation.

Q: Nous sommes une entreprise du secteur privé. Nous demandons parfois aux employés s’ils sont intéressés à faire du bénévolat pour divers organismes de bienfaisance de la communauté. C’est un service à la communauté et c’est une bonne publicité pour nous. Devons-nous payer ces employés pour leur temps de bénévolat?

A: Pas si les activités sont vraiment volontaires, sans aucune pression directe ou implicite de votre part. En règle générale, les employés du secteur privé ne peuvent pas se porter volontaires pour faire leur propre travail ou effectuer un travail productif pour leur employeur sans rémunération.

Mais ils peuvent servir bénévolement pour des organisations caritatives, religieuses ou communautaires, ou pour le secteur public – par exemple, en tant que pompier volontaire dans les villes qui ont des services d’incendie volontaires. Assurez-vous d’indiquer clairement à vos employés qu’ils sont libres de participer aux activités de bénévolat ou non, et mettez votre politique par écrit.

Q: Les locaux de notre entreprise sont entièrement non-fumeurs. Nous avons un certain nombre de fumeurs qui ont demandé s’ils pouvaient sortir de leurs locaux pour fumer une cigarette pendant les pauses du matin et de l’après-midi. Pour décourager le tabagisme, pouvons-nous accorder des pauses payées aux non-fumeurs mais des pauses non rémunérées à ceux qui sortent des locaux pour fumer?

R: Probablement pas. américain. Le ministère du Travail considère qu’en vertu de la Loi sur les normes du travail équitables, toute pause de 20 minutes ou moins est rémunérée. En outre, la loi du Connecticut stipule que les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination dans l’embauche, la rémunération ou les conditions d’emploi contre ceux qui utilisent des produits du tabac légaux en dehors du cours de l’emploi. Accorder des pauses non rémunérées aux fumeurs et des pauses payées aux non-fumeurs pourrait aller à l’encontre de cette loi.

Il n’y a aucune exigence, au-delà de la pause déjeuner requise, que les employeurs offrent des pauses « café » ou des pauses de repos plus courtes aux employés. Mais supprimer les pauses pour tout le monde entraînerait évidemment un problème de relations avec les employés.

Un meilleur plan d’action, et la façon dont de nombreux employeurs gèrent cette situation, consiste à trouver un endroit où les fumeurs peuvent fumer pendant les pauses, probablement à l’extérieur, loin des non-fumeurs et du grand public, si cela est préoccupant. Vous pouvez également essayer d’offrir un programme d’arrêt du tabac.

Q : Je sais que je dois payer des heures supplémentaires pour mes employés non exonérés à une fois et demie leur taux normal pour toutes les heures travaillées de plus de 40 heures au cours de la semaine de travail. Qu’est-ce que le « tarif régulier « ? Est-ce que cela inclut des éléments tels que les différentiels de décalage et les primes de production?

R : Le  » taux régulier  » auquel un employé est employé, aux fins du calcul des heures supplémentaires, est défini de manière générale. Il comprend toutes les sommes d’argent pour l’emploi versées à l’employé ou en son nom, à quelques exceptions près. Les sommes versées à titre de cadeaux (par exemple, des primes de vacances) ou en récompense de services ne doivent pas être comptées dans le taux normal, à condition que les montants ne soient pas mesurés ou ne dépendent pas des heures travaillées, de la production ou de l’efficacité.

Les autres exceptions au taux régulier comprennent les indemnités de vacances, de vacances ou de maladie; les frais de voyage et d’affaires; les primes purement discrétionnaires; et les contributions à des régimes de participation aux bénéfices, d’épargne, d’épargne, de retraite, d’assurance-vie, d’accident, d’assurance-maladie ou d’avantages sociaux similaires de bonne foi.

Est également exonérée du taux normal toute rémunération supplémentaire versée à un taux de prime pour certaines heures travaillées par l’employé au-delà de sa journée de travail normale ou pour les heures travaillées un week-end ou un jour férié, à condition que le taux de prime soit au moins une fois et demie le taux habituel de l’employé.

Étant donné que les différentiels de postes et les primes de production ne sont pas des cadeaux discrétionnaires, mais sont liés aux heures travaillées ou à la production de l’employé, ils ne relèvent d’aucune des exceptions et doivent être pris en compte dans le taux normal de calcul des heures supplémentaires de l’employé.

Q: Nous offrons des congés payés et des avantages de vacances à nos employés. Je comprends que je dois inclure les différentiels de quarts de travail et les primes de production lors du calcul du « taux régulier » pour les heures supplémentaires. Mais dois-je les inclure dans le calcul du taux moyen de l’employé pour les vacances et les indemnités de vacances?

A: Non. Les employeurs ne sont pas légalement tenus de prévoir des congés payés ou des vacances, et les employeurs peuvent généralement établir leurs propres politiques concernant l’indemnisation pour ce temps. Assurez-vous toutefois qu’il est clair pour les employés que les différentiels de quarts de travail et les primes de production ne seront pas inclus dans le calcul des vacances et des indemnités de vacances. Si votre police indique simplement que les vacances ou les vacances seront payées au taux normal ou moyen de l’employé, il pourrait s’attendre à ce qu’elles incluent les différentiels de quarts de travail et les primes.

Q : Je sais que si je vire un employé, je dois payer le salaire final de l’employé au plus tard le jour ouvrable suivant. Puis-je envoyer le chèque de paie final par la poste ou doit-il être remis en main propre à l’employé? Et le dépôt direct est-il CORRECT?

A: La clé est que l’employé doit recevoir son salaire final au plus tard le jour ouvrable suivant la cessation d’emploi. L’envoi du chèque de paie par courrier ordinaire n’est pas acceptable, car il est peu probable que l’employé le reçoive le lendemain. Vous pouvez cependant utiliser un service de courrier de nuit. Vous pouvez également faire déposer le chèque de paie directement dans le compte de l’employé (à condition que l’employé ait déjà autorisé le dépôt direct), à condition que les fonds soient à la disposition de l’employé dans les délais requis.

Q: Quelques-uns de nos employés sont des pompiers volontaires pour la ville. S’ils reçoivent un appel pendant les heures de travail, sommes-nous tenus de les laisser partir? Devons-nous les payer pour le temps qu’ils sont partis?

R: Vous devrez vérifier si votre ville a une ordonnance qui l’exige. La loi du Connecticut permet aux municipalités d’adopter des ordonnances obligeant les employeurs de 10 employés ou plus à un endroit de la ville à permettre à tout membre actif d’une entreprise de pompiers volontaires ou à tout technicien médical d’urgence de quitter le travail (sans perte de salaire, temps de vacances, congé de maladie ou accumulation d’heures supplémentaires gagnées) de répondre à une urgence à laquelle la société de pompiers de la ville ou l’EMS répond.

Notez que l’employé doit être inscrit auprès du service d’incendie volontaire ou des services de secours de la ville où se trouve l’employeur pour être couvert. Votre greffier, votre procureur ou votre service d’incendie pourrait vous indiquer si votre ville a une telle ordonnance, ainsi que toutes les conditions ou réglementations qui peuvent s’appliquer.

Même si votre ville n’a pas d’ordonnance exigeant un congé, c’est un bon service communautaire pour permettre aux employés de répondre aux appels d’urgence si possible. Après tout, vous ne savez jamais quand vous pourriez avoir besoin de pompiers ou d’ambulanciers pour répondre à un appel dans votre établissement.

Q : Notre entreprise connaît un ralentissement. Comme alternative aux licenciements, nous aimerions réduire la semaine de travail de nos employés de cinq à quatre jours et diminuer leur salaire en conséquence. Nous savons que nous pouvons le faire pour les travailleurs non exonérés, mais qu’en est-il des employés exonérés salariés?

R: Bien que les règlements sur les salaires et les heures interdisent d' » accoster » le salaire des employés exonérés qui ont travaillé une partie quelconque d’une semaine de travail, un employeur peut modifier la semaine de travail de l’entreprise (et probablement la charge de travail) et réduire le salaire des employés pour refléter ce changement. Bien sûr, si votre entreprise est syndiquée, un tel changement devrait probablement être négocié avec le syndicat.

Q: Que dois-je faire à propos d’un salarié exonéré qui sort trop? Il dit que parce qu’il est rémunéré, nous ne pouvons pas critiquer sa présence ou lui dire quand il est censé travailler. Est-ce vrai?

R : Non, votre employé se trompe. Le statut d’exonération ne signifie pas qu’un employé n’a aucune obligation en ce qui concerne les heures de travail.

On peut demander à un employé exonéré d’observer les heures de travail régulières, de maintenir une présence fiable et d’effectuer le travail assigné.

Si l’employé exonéré ne se conforme pas, vous pouvez l’avertir, le rendre non exonéré (cela signifie qu’il paie les heures supplémentaires après 40 heures) ou traiter l’employé comme vous le feriez pour tout autre employé dans des circonstances similaires.

En outre, la loi sur les salaires et les heures du Connecticut a été modifiée en juillet 2001 pour permettre aux employeurs d’effectuer des déductions sur la rémunération des employés exonérés pour des absences d’un ou plusieurs jours complets en raison d’une maladie ou d’une invalidité, à condition que ces déductions soient effectuées conformément à une pratique ou une politique de bonne foi qui a été divulguée à l’employé.