11 steg för att utveckla en skalbar rekryteringsplan [2021]

oavsett om du arbetar för en liten start eller ett massivt företag med tusentals anställda, måste du veta hur ditt team kommer att växa över tiden—med andra ord vem du ska anställa och när.

det är därför du bör utveckla en rekryteringsplan för att effektivisera dina anställningsprocesser och se till att du har tillgång till den talang du behöver när du behöver det.

en strategisk rekryteringsplan är inte bara viktig för att fylla lediga platser, utan också för att dåliga rekryteringsbeslut kan bli kostsamma.

en dålig hyra kan kosta upp till 30% av den anställdes potentiella förstaårsinkomst.

genom att ta ett proaktivt tillvägagångssätt och bygga ut en plan för din rekrytering i förväg kan du spara tid och pengar och se till att ditt team inte befinner sig korta på vägen.

frågan är: hur kan du utveckla en rekryteringsplan som speglar den dynamiska karaktären på den samtida arbetsmarknaden och förutser framtida personalbehov, så att du proaktivt kan planera framåt?

Fortsätt läsa för att ta reda på de steg du behöver ta för att utveckla och implementera en skalbar rekryteringsplan hos ditt företag!

Vad är en rekryteringsplan?

rekryteringsplaner handlar om mycket mer än bara att veta vilka roller som behöver fyllas inom en snar framtid—de är en möjlighet att anpassa företagets mål och kompetensbrister med dina anställningsinsatser för att strategiskt planera för det kommande året.

en strategisk rekryteringsplan bör innehålla de positioner du behöver anställa för, en rekryteringskalender, budgetinformation, spårnings-och bedömningsverktyg och andra viktiga detaljer om hur du hanterar dina rekryteringsinsatser.

steg för att skapa en framgångsrik rekryteringsplan

det är uppenbart att bygga ut en rekryteringsstrategi är det bästa sättet att ompröva och förbättra din anställningspraxis—men många företag misslyckas med att planera i enlighet därmed.

för att hjälpa dig att navigera i planeringsprocessen, här är 11 steg för att skapa en framgångsrik rekryteringsplan.

analysera rekryteringsbehov och kompetensbrister

det första steget för att skapa en rekryteringsplan är att identifiera dina anställningsbehov och där det finns kompetensbrister som din befintliga talang inte kan fylla.

börja med att analysera tillväxten i ditt företag, med hänsyn till viktiga faktorer som personalomsättning och förväntade kampanjer, eftersom de kommer att påverka dina anställningsbehov.

uppskatta vilka avdelningar och roller som behöver stärkas och varför. Är en nyckelmedlem i laget lämnar? Kommer ett nytt projekt att starta?

genom att lära dig vilka färdigheter ditt team kommer att sakna och de du behöver för att ta itu med den framtida arbetsbelastningen kan du ta ett proaktivt tillvägagångssätt som bättre anpassar anställning med personalbehov.

skapa en anställningsplan och rekryteringskalender

därefter kan du omsätta din analys i praktiken och uppskatta hur många personer varje avdelning behöver och ungefär när de behövs.

detta hjälper dig att planera framåt och förutse framtida behov i tid för att förbereda dig för dem. Om du till exempel behöver fylla en roll i Q3 kan du behöva starta dina förberedelser i Q2 för att se till att du fyller positionen i tid.

med denna information kan du bygga ut en fullständig rekryteringskalender för året. Detta bör inkludera de positioner du behöver anställa för per kvartal, totalt antal anställda för varje avdelning och en anställningstidslinje för när varje anställningsrunda börjar.

så här kan du visualisera din anställningsplan för att alltid hålla koll på dina rekryteringsinsatser.

identifiera de verktyg du behöver för en skalbar rekryteringsprocess

nu när du har en rekryteringskalender och en anställningsplan kan du identifiera de verktyg du behöver för att genomföra din plan.

några av de mest kritiska lösningarna för din rekrytering tech stack är en sökande tracking system (ATS), konton på olika online jobb styrelser, före anställning bedömning och screening verktyg, och analys eller BI programvara för datadrivna beslut.

dessa verktyg hjälper ditt team att organisera och effektivisera ditt företags anställningsinsatser, automatisera tidskrävande uppgifter och förbättra kandidatundersökningsprocessen.

harver-plattformen automatiserar till exempel de flesta av de första anställningsprocesserna, från kandidatval till intervjuplanering. Med vår rekryteringsprogramvara kan du eliminera repetitiva uppgifter som att läsa CV och flytta kandidater vidare i processen.

dessutom kan du optimera din talangpool genom att samla in data om dina sökandes profiler och jämföra den med profilerna för dina bäst presterande anställda. Med vårt bedömningsverktyg, du kan enkelt se matchande poäng för sökande, och du får insikter om din fulla rekryteringstratt.

Bestäm kraven för varje position

med en solid uppfattning om vilka roller du ska anställa för kan du börja bestämma kraven för varje jobböppning.

vilka egenskaper och färdigheter Vill du att jobbkandidater ska ha? Vad kommer deras dagliga ansvar att vara? Och deras mål?

för att se till att alla är på samma sida och minska tiden att anställa, bör du träffa anställningschefer och prata igenom detta steg tillsammans. Detta hjälper dig att utveckla en grundlig förståelse för varje roll och vad behoven är för att fylla den effektivt.

om du till exempel anställer ett kontaktcenter kanske du vill rekrytera personer med överförbara färdigheter, om du behöver flytta anställda från chattagent till telefonagentroller.

för att göra detta effektivt och i stor skala måste du titta längre än dina nuvarande öppningar och tänka på din företagskultur och de allmänna färdigheter som människor borde behöva passa bra.

så istället för att rekrytera personer som bara passar en viss öppning, bedömer du kandidater för att se vad deras färdigheter och egenskaper är, och sedan tilldelar du dem till de lediga platser som passar deras kompetens bäst.

vi kallar detta tillvägagångssätt samtalstyp matchning.

du kan lära dig mer om denna rekryteringsstrategi i vårt webinar om framtiden för volymanställning i BPOs och kontaktcenter.

Bygg ut en budget för rekryteringskostnader

baserat på din tidigare kostnad per hyra kan du uppskatta hur mycket dina rekryteringskostnader kommer att bli för det kommande året. Tänk på olika kostnader i rekryteringsprocessen som du måste redovisa i din budget.

några av de vanliga rekryteringskostnaderna inkluderar:

• reklam på jobbtavlor och sociala medier
• jobbmässor och rekryteringskostnader för campus
• Rekryteringsteknologikostnader
• Employer branding-kostnader
• interna löner och förmåner för de inblandade
• bakgrundskontroller och drogtester
• Rekryteringsresekostnader

när du är klar med dessa allmänna steg i din rekryteringsplan kan du gå vidare till en rollspecifik plan med stegen nedan.

börja med en övertygande arbetsbeskrivning

att locka de bästa kandidaterna börjar med en stark arbetsbeskrivning. Men många företag tar fel inställning. De listar de specifika jobbkraven och förväntningarna, men misslyckas med att dela något om vad företaget har att erbjuda, eventuellt avskräcka arbetssökande från att ansöka.

undvik detta misstag och istället sträva efter att skriva övertygande och inkluderande arbetsbeskrivningar som kommer att tilltala arbetssökande. De bör innehålla information om ditt företags uppdrag och värderingar, tillsammans med detaljerna för rollen.

var inte rädd för att visa någon personlighet—kom ihåg arbetsbeskrivningar är en möjlighet att sälja jobbet till potentiella kandidater.

för att sticka ut måste din platsannons vara övertygande och kreativ.

upprätta en kandidatvalsprocess

därefter bör du tänka på hur du ska hantera den knepiga uppgiften att välja kandidat. Vi har täckt detta ämne noggrant i vår e-bok nedan.

definiera tydligt hur den övergripande processen kommer att fungera genom att fastställa hur många intervjurundor du har och vem som ska få i uppdrag att intervjua och välja kandidater.

som sagt, Du bör inte använda en urvalsprocess som passar alla för att välja kandidater. Snarare bör du leta efter olika sätt att anpassa upplevelsen för varje kandidat.

du kan göra detta genom att överväga vilka frågor, behov eller problem de kan ha under hela intervjun och urvalsprocessen och proaktivt ta itu med dem.

pre-employment assessments är en bra resurs för att välja kvalificerade kandidater tidigt och flytta dem i urvalsprocessen.

det finns många olika typer av bedömningar, från att mäta färdigheter och personlighet till att bestämma kognitiv förmåga och kulturell passform. Med en anpassningsbar Pre-hire bedömningsverktyg, du kan skapa gamified online bedömningar som kommer att hjälpa till med val och engagera kandidaten.

kolla in Onlineapplikationsupplevelsen Netflix skapad med harver-plattformen och tänk på hur en liknande förvalsmetod skulle gynna din ansökningsprocess.

utför Bakgrunds-och referenskontroller

när du har valt en kandidat bör du göra en bakgrundskontroll efter behov. Detta kanske inte alltid är nödvändigt, beroende på företagets policy och den roll du anställer för.

Bestäm om bakgrundskontroller kommer att behövas tidigt, eftersom detta kommer att bidra till att undvika potentiella processförseningar på vägen.

du bör göra det till en punkt att kontrollera referenser, som är ett sätt att bedöma organisatorisk passform och bekräfta deras kvalifikationer. De hjälper i huvudsak till att bekräfta din interna bedömning av huruvida en kandidat passar bra för organisationen eller inte.

under referenskontroller, försök att ställa öppna frågor om prestanda, prestationer och svårigheter att lära sig så mycket som möjligt från referensen.

gör ett erbjudande till den valda kandidaten

som en del av din övergripande rekryteringsplan bör du definiera vem som ska göra erbjudandet och vidare förhandla med den valda kandidaten. Genom att bestämma hur detta kommer att gå i förväg kan du säkerställa en mycket smidigare kandidatupplevelse.

först bör du ringa eller maila din ideala kandidat och erbjuda positionen. När du har bekräftat att din kandidat kommer att acceptera rollen är det vanligt att följa upp ett officiellt erbjudandebrev som beskriver avtalet skriftligen.

definiera vad som händer efter jobbet accepteras

det är det sista steget i planen, eller hur? Fel! De bästa rekryteringsplanerna slutar inte med erbjudandebrevet. När du avslutar din plan, definiera vad som kommer att hända efter att jobbet har accepterats.

vem ska ta hand om preboarding och onboarding? Genom att svara på dessa frågor i förväg och ha en plan på plats kan du göra sömlösa övergångar från kandidat till anställd.

lär dig och optimera din plan när du går

slutligen bör du utnyttja ny feedback och analys för att informera din rekryteringsplan och optimera den i enlighet därmed.

skicka ut en anonym enkät för att samla in feedback från nyanställda. Hur var intervju-och urvalsprocessen? Vilken del av processen gjordes bra och vilken del kunde ha varit bättre?

du kan också dra nytta av din anställningsanalys. Granska viktiga rekryteringsmått som tid att anställa, kvalitet på hyra, tidiga omsättningshastigheter och kostnad per hyra. Hitta sedan sätt du kan förbättra din rekryteringsprocess baserat på dessa insikter.

precis som 21-talets arbetsmarknad och rekryteringsbranschen alltid utvecklas, bör din rekryteringsplan också utvecklas över tiden.

…och glöm inte att en företagsjobb kan locka upp till 250 sökande i genomsnitt. Ditt rekryteringsspel måste kontinuerligt optimeras för att ge dig bästa resultat.

en avslutande tanke

en rekryteringsplan bör vara den ultimata guiden för dina rekryteringsinsatser. Det kan ta tid och ansträngning att skapa en; tror dock inte att det är slutgiltigt när du är klar. Du bör anpassa och optimera din plan baserat på företagets behov och hur de fluktuerar över tiden.

till exempel, vad händer om ditt företag växer snabbare än väntat och du behöver anställa fler människor än du ursprungligen förväntade dig? Eller vad händer om du bestämmer dig för att implementera en helt ny teknik?

fortsätt arbeta med din rekryteringsplan, mät viktiga mätvärden och förbättra den när du går för att uppnå bästa möjliga resultat.