Social Facilitation Explained

oavsett om du har eller inte har hört talas om en term ”Social Facilitation”, när vi förklarar det för dig, kommer du att känna igen det i några av dina personliga exempel, eftersom det är en social situation som vi alla har varit i.

hur Social underlättande förklaras bäst? För att förstå det helt måste du veta för att börja med att denna teori visar att människans motivation inte bara beror på deras egna övertygelser och förmågor, men det är mer komplext.

social Underlättningsteori visar att vår prestation är under ett högre eller lägre inflytande som kommer från närvaron av andra människor medan de utför den givna uppgiften.

vi kommer till roten till denna teori, liksom vikten av den.

i slutet av texten kommer du inte bara att kunna förstå begreppet social underlättande utan också förstå hur du kan tillämpa det i ditt arbete.

så samla runt med dina vänner eller kollegor och gräva i läsning!

VAD ÄR SOCIAL UNDERLÄTTANDE?

definitionen av Social underlättande säger att det är ett koncept som bekräftar tanken att blotta närvaron av andra människor direkt kan påverka individuella prestationer när det gäller att förbättra den.

den ytterligare förklaringen säger att det faktiskt finns två typer av social underlättande.

det första konceptet avser att arbeta individuellt tillsammans med andra människor. Den här kallas professionellt”Co-action effect”. ”Co-action-effekten” påverkar individer att känna sig konkurrenskraftiga och utföra uppgifterna mer effektivt om de placeras i ett gemensamt arbetsutrymme.

tanken att konkurrera med andra driver människor att prestera bättre och snabbare, i syfte att vinna. Även om det inte finns någon verklig konkurrens räcker det för att människor ska känna framgång.

den andra formen av social underlättande avser att arbeta individuellt men i närvaro av någon som förbiser jobbet eller bara tar en passiv roll på arbetsplatsen.

denna typ kallas professionellt”Publikeffekten”.

för att bäst förstå detta kan du tänka dig att arbeta medan du ständigt förbises av din chef. Hur fick det dig att känna?

det kan överraska dig att det skulle finnas olika svar på denna fråga.

några av er skulle känna sig stolta och gå den extra milen för att visa din chef som faktiskt är chefen.

andra skulle känna sig oroliga, osäkra och mest obekväma. Var kommer denna skillnad från?

skillnaden den sociala underlättande effekten kan ha på oss kommer från oss själva och vår tro på våra egna förmågor.

vi kommer till djupet av båda dessa begrepp men innan det låt oss inte förstöra allt ännu.

historien om SOCIAL UNDERLÄTTNINGSTEORI

Låt oss gå tillbaka till början och roten till denna teori. Det är intressant att veta att denna teori går tillbaka till 1898, då studierna om detta ämne först började.

senare fanns det fler forskare genom historien som studerade social underlättande och de hade alla en inverkan på dagens förståelse av fenomenet.

Norman Triplett (1898)

som tidigare nämnts var 1898 året då studier om social underlättningsteori började, och Mr. Norman Triplett var den första som utförde experimenten.

för sitt första experiment valde Norman Triplett cyklister och bestämde sig för att mäta sin cykeltid under olika förhållanden.

för det första villkoret låter de dem tävla individuellt, tävlar bara mot sig själva eller lägger mer konkret – timern. I det andra villkoret samlades varje cyklist och skulle tävla inte bara mot sig själva (klocka) utan också mot varandra.

resultaten av experimentet visade att cyklisternas tävlingstid var betydligt bättre när de tävlade mot varandra.

detta var bara början då Norman Triplett bestämde sig för att göra detta experiment igen, den här gången i laboratoriet. Det är viktigt att nämna att detta är det första experimentet någonsin på den sociala underlättandet som utförs under laboratorieförhållandena.

den här gången valde forskaren barn och fiskerullar. I likhet med det första experimentet fanns det två villkor. Först skulle ett barn ensam vinda i en viss mängd fiskelinje och bara tävla mot klockan.

för det andra villkoret organiserades barn i par och fick samma uppgift. Även om de arbetade individuellt med dessa uppgifter, presterade de mycket bättre jämfört med att arbeta ensamma.

resultaten av detta experiment visade återigen påverkan andras närvaro kan ha på individuell prestation och därmed skapades den sociala Underlättningsteorin.

Floyd Allport (1924)

som tidigare nämnts fanns det många forskare genom historien som studerade social underlättande. Men under denna period hade social underlättande lite annorlunda form.

till att börja med är det viktigt att nämna att det var Floyd Allport som namngav termen ”Social underlättande”.

Dr. Floyd Allport genomförde en serie experiment angående social underlättande.

i likhet med Norman Triplett skulle Floyd Allport organisera experiment i två steg: först en där människor skulle uppträda ensamma och den andra där de skulle befinna sig omgivna av andra människor.

resultaten av dessa experiment i majoritet visade förbättring av prestanda när människor organiserades i grupper. Under den perioden uppfattades social underlättande som konsekvensen av” synen eller ljudet av andra som gör samma rörelse ” och alla resultat som talades för det.

Robert Zajonc (1956)

när du försöker söka på Internet eller något bibliotek om ämnet social underlättande är det oundvikligt att inte komma till det här namnet.

för många som inte vet var Robert Zajonc den som bevisade att vår egen tro på oss själva och våra förmågor kommer att avgöra om effekten av social underlättande kommer att ha en positiv eller negativ inverkan på oss.

skillnaden mellan hans och Normans och Floyds experiment var i den givna uppgiften. Det fanns fortfarande 2 steg i experimentet, men för det andra delades människor in i två grupper.

den första gruppen hade en enkel uppgift att utföra. I den situation där de observerades av andra hade de inga svårigheter att utföra. Tvärtom kände de sig självsäkra och lyckades gå den extra milen, med den uppenbara ökningen av deras prestanda.

å andra sidan hade den andra gruppen en svårare och komplex uppgift. Förutom att vara komplex var uppgiften också okänd för de personer som deltog i experimentet och lämnade dem helt oförberedda för situationen.

i denna grupp var resultaten helt annorlunda. Det faktum att de observerades och övervakades av andra ledde till att de underpresterade. Slutsatsen var uppenbar. Människor som kände sig osäkra och oförmögna att slutföra uppgiften misslyckades, eller åtminstone slutade med sämre resultat än i föregående fas.

det har förklarats av det faktum att i de situationer där vi förbises medan vi känner oss osäkra, har vi mer tendens att göra misstag och representera oss själva som dåliga arbetare.

denna slutsats kommer att förändra hur vi ser på den sociala underlättandet för alltid och hjälper chefer att förstå motivationen hos sina anställda på en mycket högre nivå.

Robert Zajonc var inte den sista forskaren som ägnade sig åt forskningen om Social underlättande men är den sista som är viktig att nämna för att förstå teorin själv.

teorin har utvecklats lite mer under hela tiden och det största tack vare det går till alla forskare som fortsatte att utföra experimenten som resulterade fortsatte att bevisa vikten av att förstå den sociala underlättandet.

de sociala UNDERLÄTTNINGSUNDERTEORIERNA

med många olika forskare och tillvägagångssätt kommer olika åsikter, vilket sedan leder till att olika underteorier bildas.

vi kommer att täcka de avgörande som hjälper dig att förstå social underlättande bättre och hitta den mest passande för ditt företag.

Aktiveringsteori och Alertness hypotes

Aktiveringsteori och alertness hypotes infördes av ingen annan än Dr. Robert Zajonc själv och är bara professionella villkor för de villkor som vi tidigare har förklarat.

för att bli tydligare hävdar aktiveringsteorin att människor känner upphetsning när de är i närvaro av andra människor och därmed känner en högre drivkraft för att prestera bättre.

tvärtom, om uppgiften de faktiskt måste utföra är komplex och svår, kommer de att befinna sig i ett tillstånd av vakenhet, vilket skulle leda till underpresterande.

både aktiveringsteori och vakenhetshypotes bevisades av flera experiment och satte en revolutionerande ton till den sociala underlättningsteorin.

utvärderingsmetod

1968 förklarade Henchy och Glass Hur medvetenheten om det faktum att vi förbises och utvärderas av andra människor i vår närvaro är det som påverkar vår prestation.

rädslan för utvärdering är mestadels närvarande i situationer där vi observeras av våra chefer och vanligtvis har stor inverkan på vår prestation.

Distraktionskonflikthypotes

Robert Barron gav sitt bästa för att förklara för samhället hur närvaron av andra människor kan påverka prestandan negativt, eftersom många saker kan komma som en distraktion för jobbet.

Tänk dig att ha en svår och komplex uppgift att avsluta som kräver din fulla koncentration, men människor som observerar dig rör sig eller pratar, producerar ljud och andra typer av distraktion.

inte en mycket bra miljö för någon att arbeta i. även när det gäller enklare uppgifter. Närvaron av andra människor kan vara en stor distraktion och därför påverka prestandan negativt.

Överbelastningshypotes

överbelastningshypotesen är ganska lik distraktionskonflikthypotesen.

faktum är att den byggdes på den och representerar den utvecklade versionen av distraktionskonflikthypotesen.

för att förklara det vidare hävdar denna hypotes att distraktion som kommer från vår miljö leder till överbelastning av våra hjärnor med informationen.

i likhet med distraktionskonflikthypotesen förklarar överbelastningshypotesen hur dåligt påverkan på vår prestation kan vara.

men tvärtom hävdar denna hypotes att distraktionerna från miljön inte påverkar vår prestation om det finns en enkel uppgift framför oss. Det hjälper oss faktiskt att fokusera på det som är viktigt.

Feedback-Loop Model

detta är teorin som hävdar att människor i situationer där de observeras blir mer medvetna om sig själva och deras prestanda, vilket gör det till det största och viktigaste fokuset just nu. Alla människor har en önskan att få positiv feedback.

därför, när de hittas i en situation där de utvärderas, tenderar människor att driva sig själva och prestera bättre än vanligt, allt i syfte att få positiv feedback.

detta kan användas i stor utsträckning för att öka människors prestanda och också hjälpa dem att inse att de kan prestera på ett bättre sätt.

Kapacitetsmodell

det var 1977 när Shiffrin och Schneider presenterade tvåprocesssteorin för informationsbehandling. Kapacitetsmodellen lutar sig på överbelastningshypotesen men ger en ytterligare förklaring av detta fenomen.

Shiffrin och Schneider förklarade det faktum att när vi slutför de svåra uppgifterna använder våra sinnen kognitiv bearbetning. Å andra sidan, när vi slutför de enkla uppgifterna använder våra sinnen automatisk bearbetning.

om en person får en enkel uppgift, fångar den automatiska behandlingen full uppmärksamhet och resulterar därför i förbättrad prestanda.

om en person får en svår uppgift är det en uppgift för en persons kognitiva bearbetning, vilket kräver odelad uppmärksamhet. I dessa situationer kan någon form av förstörelse påverka prestandan negativt.

som tidigare nämnts finns det ännu fler hypoteser och underteorier.

alla har sin roll i dagens genomförande av den sociala underlättandet och vi uppmuntrar dig att undersöka ämnet ännu mer.

men de som vi har täckt kommer att vara mer än tillräckligt för att förstå begreppet social underlättande och genomföra det framgångsrikt.

det är också intressant att nämna att det finns teorier som direkt motsatta social underlättande teori, såsom Social loafing teori.

men social loafing teori stannade den mindre använda någonsin sedan.

förstå vikten av SOCIAL underlättande

det finns många positiva aspekter av att förstå begreppet social underlättande och faktiskt implementera det på din arbetsplats.

toppchefer betonar ofta hur den sociala underlättningsteorin hjälpte dem att förstå sina anställda och ge dem den bästa miljön för dem och hjälpa dem att uppnå sin fulla potential.

den största fördelen med att förstå social underlättande är definitivt det faktum att motivation börjar ses i ett annat ljus.

om du är som de flesta, hittar du förmodligen motivationen som något som mest beror på dig och dina känslor.

när du tillämpar det på företag har du en stark tro på att en anställds prestation helt beror på deras motivation att utföra utomordentligt. Och den motivationen är helt upp till dem.

men teorin om social underlättande bevisar något helt annat.

ta till exempel en genomsnittlig anställd.

tack vare vad som är allmänt känt i vårt samhälle skulle det första antagandet vara att medarbetaren inte har någon motivation att prestera bättre. I vissa fall kommer detta att vara sant.

i andra kan situationen vara mycket mer komplex. Föreställ dig nu att samma anställd hade en dålig tidigare erfarenhet i denna bransch och uppfattades som någon som inte är bra på det här jobbet. För många människor skulle det räcka för att börja känna detsamma om sig själva.

om en anställd med den typen av övertygelser sätts i en miljö där andra gör sitt bästa på jobbet, kommer arbetstagaren att börja underprestera på grund av trycket från andras närvaro och konkurrensen som omedvetet existerar.

med denna typ av kunskap skulle du behandla din anställd annorlunda, eller hur?

istället för att automatiskt anta att han eller hon inte kan utvecklas eftersom de saknar motivation, kan du ställa in dem i en annan miljö eller om möjligt göra det möjligt för dem att arbeta tillfälligt på egen hand tills de får förtroende.

oavsett vilken lösning du väljer, hjälper du medarbetaren, vilket hjälper dig och ditt företag.

vilket innebär att detta skulle vara en win-win-situation som du inte skulle kunna känna igen och gripa om det inte var för den sociala underlättningsteorin.

och de saker du kan göra med den sociala underlättandet slutar inte här.

nu när du vet hur du får ut det bästa av dina anställda som saknar förtroende, föreställ dig vad du kan göra och hur mycket du kan hjälpa de självsäkra, vilket ger dem en möjlighet att bevisa sig framför de andra.

Låt oss ta den här historien som ett exempel.

de säger att den största rädslan i världen är rädslan för att tala inför publik. Det är ännu större än rädslan för döden.

på något sätt och lyckligtvis för de flesta av oss finns det människor som helt enkelt tycker om att stå upp och prata passionerat framför andra.

när vi nämner dessa människor måste det finnas minst en person du har i ditt sinne just nu. Föreställ dig nu, om du gav den här personen regelbundet en möjlighet att presentera något framför den stora gruppen människor.

kan du föreställa dig hur motiverad han eller hon skulle vara att utföra denna uppgift? Att gå en extra mil? Att prestera bättre än någon kunde föreställa sig?

det är så motiverade dina anställda kan vara ständigt om arbetsmiljön och förhållandena passar dem.

naturligtvis kan du inte förneka effekten av intern motivation.

men om du är en toppchef, projektledare, teamledare eller i någon position för att påverka arbetskulturen och möjligheterna, bör du definitivt överväga att tillämpa social underlättande i din verksamhet.

för om den yttre miljön är så bra som får ut det bästa av folket, kommer den inre motivationen att växa av sig själv, eftersom de kommer att finna sig lämpliga för jobbet de gör och börja utveckla passion för det.

hur man använder SOCIAL FACILITATION i ditt företag

nu när du helt förstår den sociala facilitationen och dess fördelar är det dags att börja implementera det.

det första i processen skulle vara att faktiskt lära känna var och en av dina anställda riktigt bra.

i rekryteringsprocessen kan du ha gett dem personlighetstester att slutföra.

oavsett om du har eller inte, skulle det vara fördelaktigt att tilldela det ännu en gång till dina anställda, eftersom de måste ha förändrats under den period de arbetade i företaget.

du kan använda olika personlighetstester, till exempel Myers Briggs, Big Five, inventarier av yrkesintresse, DISC Behavior Inventory eller Situational Judgment Tests.

de ska alla hjälpa dig med att förstå beteendet hos dina anställda på arbetsplatsen, liksom deras behov.

förstå skillnaderna mellan dessa tester och välj den (eller flera) du tycker är mest passande för ditt företag.

oavsett vad du väljer kommer du inte att göra ett misstag.

när du får resultaten och förstår bättre dina anställdas behov är det dags att börja implementera teorin om social underlättande.

lösningarna är ganska enkla, eftersom allt du behöver göra är att organisera uppgifterna för att matcha dem och människor som kommer att utföra dem i enlighet med deras kompetenser och den miljö som själva uppgiften kräver.

även om vissa uppgifter inte kräver att du arbetar ensam eller i grupp, försök fortfarande organisera sådana miljöer om de personer som slutför uppgifterna presterar bättre i ett sådant klimat.

nyckeln till att få ut det bästa av den sociala underlättandet är att anpassa miljön till den anställde som du har gett den uppgift som matchar deras förmåga.

om du fokuserar på denna princip finns det inget sätt att göra ett misstag.

allt börjar och slutar med dina anställda så se till att du ägnar dig åt dem och deras behov helt.

sista ordet

oavsett om du har varit bekant med den sociala underlättandet tidigare eller inte, nu borde det vara klart för dig varför det är så viktigt.

om du har problem med dina anställda, prestanda eller produktivitet i allmänhet kan detta vara den enkla (och den enda) lösningen du behöver.

när du börjar tvivla på någons motivation, kom bara ihåg att det inte alltid är den interna som gör problemet.

om du befinner dig i en situation att påverka den yttre miljön och skapa extern information, ta tillfället i akt och gör det.

det hjälper människor runt dig att förbättra och nå sin fulla potential, och genom att förbättra de andra förbättrar du dig själv.

allt material (resultat, vinst etc.) har grund på bara en sak – människor.

så använd fördelarna med denna psykologiska teori och hjälp ditt folk att bli den bästa versionen av sig själva!