tre steg för att utveckla effektiva första linjens chefer

utveckla första linjens chefer ger dig produktivitet och engagemangsfördelar-och den högsta avkastningen på din träningsinvestering, säger Matt McIntyre. (Som visas i träningsdagboken).

vilken roll i din organisation gör störst inverkan på den nedersta raden? Överraskande är det inte VD – eller någon funktionell chef-Det är faktiskt dina första linjens chefer. Det är de som kommer att driva frontlinjen personal som kommer att göra eller bryta ditt företag. Utan effektiva första linjens chefer är det nästan omöjligt för din organisation att trivas.

ändå är första linjens chefer sällan utvalda för sina ledarskapsförmågor eller påverkande färdigheter. Istället främjas de vanligtvis från frontlinjen eftersom de var bra på sitt jobb. Sedan, plötsligt, de kastas in i en ny position där de måste ta itu med fyra viktiga utmaningar.

1. De kommer att få nya ansvarsområden.

deras roll är uppdelad mellan processaspekter: genomföra prestationsgranskningar, utveckla andra, driva möten, förhandla med andra avdelningar och personaspekter: hantera sina team, hantera disciplin och hantera svåra människor. För att klara sig måste de utveckla nya färdigheter och nytt beteende.

2. De kommer att få nya intressenter.

första linjens chefer ger en bro mellan ledningsgruppen och frontlinjen. De måste lära sig att hantera uppåt och att påverka och hantera ledande befattningshavare effektivt.

3. De hanterar sina tidigare kollegor.

när de var en del av ett lag, nu är de ansvariga för det laget. Detta ger en komplex dynamik till rollen, särskilt för ungdomar som måste hantera kollegor som är äldre än dem, som har varit med i organisationen längre eller som har mer erfarenhet. I slutändan kräver denna övergång en förändring av tankesättet från att vara en ’teammedlem’ (där du själviskt tar hand om dina egna intressen) till att bli en ’chef’ (där du osjälviskt tar hand om laget). Detta innebär att avstå från kontroll och lita på andra.

4. Deras jobbspecifikation har ändrats.

en första linjens chefs roll brukade handla om att få saker gjorda genom att organisera, resurser, övervaka och utbilda laget. I dagens plattare strukturer, där förändringstakten är snabbare, innebär det också att vara en rådgivare, en facilitator, en medlare och en motivator som kan driva prestanda. Attityderna på arbetsplatsen har också förändrats och många frontlinjepersonal har nu en mer transaktionell relation med sin arbetsgivare. Första linjens chefer strävar därför efter att inspirera och stödja människor som kanske är mindre engagerade i organisationen.

dessa är betydande utmaningar för alla att brottas med. Om första linjens chefer inte får den hjälp och stöd de behöver, kommer de antingen att lämna, de kommer inte att vara effektiva i rollen – eller de kommer att uppnå viss framgång men det kommer till stor personlig kostnad, när det gäller stress och långa timmar de kommer att uthärda. Om dina första linjens chefer är stressade eller ineffektiva kommer din frontlinjepersonal utan tvekan att bli mindre engagerad och mindre produktiv – och ditt företags prestanda kan snart försämras.

vad kan l &D-lag göra?

du kan förbättra effektiviteten hos dina första linjens chefer i tre steg.

1. Berätta för dem vad de kan förvänta sig i förväg.

att känna till de färdigheter och attribut som krävs av första linjens chefer kan hjälpa dig att identifiera och välja personer som är bättre lämpade för rollen. Du bör dock också skapa en pool av potentiella chefer från din frontlinje talang och du bör vara ärlig med dem om verkligheten i rollen. Berätta för dem exakt vad som är inblandat och låt dem bestämma om det här är något de vill ta på sig. På det sättet, om de accepterar rollen, går de in i den ’med ögonen öppna’. Ledningen är inte för alla. Du kan erbjuda andra möjligheter till personer du vill behålla, som inte vill vara Chefer. Till exempel en utstationering eller vidareutveckling inom ett område som intresserar dem. Detta kommer att bidra till att säkerställa att de som utvecklas till att bli första linjens chefer är bättre förberedda och de kommer att ha större chans att lyckas i rollen.

2. Ta itu med sina kunskaper, färdigheter och beteende luckor.

skapa ett modulärt träningsprogram med en blandning av element, inklusive ansikte mot ansikte workshops om specifika ämnen, som att hantera prestanda, ge feedback, coachning, utveckla teammedlemmar, successionsplanering, motståndskraft och välbefinnande. Dessa workshops bör stödjas av digitala inlärningstillgångar – som Videor, råd och guider-som individer kan hänvisa till vid behov. Att bara få dina första linjens chefer tillsammans till nätverk, så att de kan dela erfarenheter och ideer, kommer att vara fördelaktigt.

3. Involvera sina linjechefer.

deras egna linjechefer bör vara involverade i diskussioner före utveckling-för att komma överens om mål – och efterutvecklingssamtal för att hjälpa de första linjens chefer att integrera sina nya färdigheter. Coaching och mentorskap från ledande befattningshavare kan också vara mycket fördelaktigt. Ett viktigt mål för att utveckla första linjens chefer är att få dem att känna sig värderade, erkända och uppskattade i organisationen. Detta bör främst komma från deras linjechef.

fördelarna

den stora fördelen med att utveckla din första linjens chefer är att du kommer att uppnå proportionellt mer avkastning på din investering än från att utveckla någon annan nivå av personal. Det beror på att någon liten förbättring av deras prestanda kommer att ha en betydande knock-on-effekt.

lag passar vanligtvis en 10.80.10-modell, där 10 procent av laget kommer att vara högpresterande, ytterligare 10 procent kommer att vara låga och resten kommer att vara någonstans däremellan. Produktiviteten hos dina höga och låga artister kommer att vara mer eller mindre densamma, oavsett vem som hanterar dem. Men resultatet för huvuddelen av laget, 80 procent i mitten, kommer att vara mycket beroende av linjechefen. En skicklig, engagerande och motiverad första linjens chef kommer att förändra sin produktivitet. De kommer också att hantera mer effektivt med cynisk eller svår personal, till exempel de som är konsekvent sena eller frånvarande. Detta är viktigt eftersom om oproduktivt beteende inte behandlas snabbt kan det infektera hela laget.

om du inte utvecklar och stöder dina första linjens chefer, har du tur om deras lag uppnår 60 procent av deras potentiella prestanda. Men om första linjens chefer kan uppmuntra sina team att nå 80 procent, 90 procent eller till och med 100 procent av sin potential, kommer påverkan på din produktivitet att bli betydande.

du kommer att märka att effekten på andra områden också. Du kan till exempel se mindre frånvaro, fler ideer och innovation som kommer fram från frontlinjen och högre kundnöjdhet. På konkurrensutsatta marknader kan tjänsten som tillhandahålls av dina frontlinjeanställda i huvudsak differentiera din organisation.

att välja och utveckla rätt första linjens chefer gör det inte bara möjligt för dig att känna igen och behålla din talang, det engagerar dessa individer och ger dem förtroendet att blomstra. Med tanke på att ”människor inte lämnar organisationer, de lämnar chefer” kan det dessutom ha den värdefulla dominoeffekten av att öka engagemanget och behålla din frontlinjepersonal, samt förbättra deras prestanda och produktivitet.