HR consulente Louise Allen definisce la sua guida essenziale otto punti per la produzione di una solida, strategia HR rilevante.
Quanto è difficile, quando ci si siede davanti a quel foglio bianco di carta, per produrre una strategia HR robusta e rilevante. E ‘ molto parlato e molto ricercato dalla comunità HR in generale. Allora, perché è così difficile?
La risposta è che può essere difficile, ma utilizzando un processo semplificato, comprendendo appieno le esigenze della tua organizzazione e avendo la possibilità di selezionare i componenti HR più critici, lo sviluppo della strategia può essere reso molto più semplice.
Lo sforzo vale la pena per diversi motivi. Una strategia ben definita chiarisce il ruolo del team HR. Determina la dimensione, la struttura e il costo della risorsa necessaria per consegnarla e garantisce che tutte le attività HR siano allineate alle esigenze aziendali – il requisito più cruciale di tutte le risorse HR unite!
Perché è importante? La risposta è che un’organizzazione può aspirare alla leadership di mercato nel suo settore prescelto, ma a meno che non abbia la capacità organizzativa per renderlo possibile, il suo team esecutivo farebbe bene a riadattare le sue ambizioni. Tutte le organizzazioni, che siano guidate da prodotti o servizi, hanno bisogno delle migliori risorse umane disponibili per fornire tali prodotti o servizi.
Quello che segue sono otto passi chiave nella ricerca verso la realizzazione di una strategia HR di successo.
Allineare le esigenze aziendali e HR
Gli obiettivi aziendali, ovvero i suoi imperativi strategici, sono al centro di qualsiasi strategia HR e per allineare le esigenze aziendali e HR è necessario rispondere a una domanda chiave: “La capacità interna della tua organizzazione può raggiungere i suoi obiettivi di business?”
Questo è dove HR riceve la maggior parte delle critiche. La funzione è spesso accusata di non comprendere appieno il suo business, gli obiettivi e la strategia per raggiungere questi obiettivi, il suo modello di business e il modo in cui offre ai propri clienti. Per coloro che già capiscono le esigenze della loro attività, è facile identificare dove l’azienda ha forti competenze di base e dove l’azienda è più debole.
A volte queste debolezze sono legate a sistemi o processi essenziali, ma più spesso – e in modo significativo per le risorse umane – queste debolezze riguardano la qualità della forza lavoro, la sua motivazione e la capacità di fornire prestazioni organizzative. Adottare misure per comprendere la tua attività e dove ha un vantaggio competitivo è un primo passo essenziale per determinare gli interventi HR chiave che costituiscono la base di una strategia HR.
Sviluppare la tua strategia HR
Una conoscenza e una comprensione più approfondite dei tuoi obiettivi di business e del tuo modello di business possono identificare potenziali minacce e opportunità nella quantità e nella qualità delle risorse umane richieste dalla tua organizzazione. Questo a sua volta identifica i componenti chiave della tua strategia HR e il circolo virtuoso di fornire tutto ciò di cui la tua organizzazione ha bisogno per il successo.
È anche fondamentale che il team HR abbia un alto livello di competenza nell’allineare i principali interventi HR e la loro rilevanza per le prestazioni aziendali. Ciò richiede un pensiero esperto delle risorse umane e identifica gli interventi necessari e, altrettanto importante, il modo in cui si incastrano per sfruttare le prestazioni dell’organizzazione.
Se vi è una forte necessità per l’organizzazione di sviluppare la propria capacità di gestione, per esempio, si dovrebbe allineare la vostra strategia di compensazione per rafforzare questo obiettivo? Se la struttura organizzativa definisce chiaramente le responsabilità contabili a ogni livello dell’organizzazione, il tuo team HR sta selezionando e sviluppando contro di loro? Questo è unito-up HR al lavoro.
Un’altra preoccupazione per HR è quando dovrebbe fare interventi strategici. Facile, o segue il ciclo di business, o è innescato da altri eventi chiave come una fusione, un’acquisizione o un cambiamento di direzione aziendale.
Prestazioni organizzative
Le prestazioni organizzative sono il processo attraverso il quale gli obiettivi e gli obiettivi aziendali sono collegati in cascata e gestiti attraverso e giù un’organizzazione. Fornisce un collegamento e una logica per tutte le altre attività HR e, inoltre, la più grande opportunità di avere un impatto diretto sul successo aziendale, migliorando la reputazione e il contributo di HR.
HR ha bisogno di creare e installare un robusto processo di gestione delle prestazioni che stabilisce gli obiettivi di performance per tutti i livelli di personale all’interno di un business. Questa è un’opportunità per sviluppare le competenze dei line manager in grado di diffondere e fissare obiettivi di allungamento per il loro business.
Una parte fondamentale di questo processo è un robusto processo di revisione delle prestazioni, che fornisce alle persone un feedback su ciò che è stato raggiunto – ciò che le persone hanno fatto bene e non così bene.
Il terzo elemento è un processo di revisione dello sviluppo personale in cui vengono identificati punti di forza e di debolezza individuali allo scopo di valutare e soddisfare le esigenze di sviluppo organizzativo.
Progettazione e struttura organizzativa
La progettazione organizzativa è la forma, le dimensioni e la struttura dell’organizzazione necessarie per soddisfare le esigenze dei clienti. Riflette i processi di gestione che guidano il modello di business e determina l’agilità e la flessibilità organizzativa. Questi processi possono essere fonte di vantaggio competitivo o fonte di frustrazione, assorbendo inutilmente tempo, costi e risorse.
Le decisioni che riguardano la forma, le dimensioni e i costi dell’organizzazione saranno allineate alla strategia aziendale. Dovrebbe essere relativamente facile vedere se un’organizzazione investe nel marketing, nelle vendite o nella produzione, ad esempio, e se l’organizzazione sta massimizzando la sua capacità di flusso di lavoro.
Come esperti, il ruolo delle risorse umane è quello di aggiungere valore alla struttura e al funzionamento del business. Le carenze strutturali offrono l’opportunità di rinnovare qualsiasi parte dell’organizzazione identificando e apportando modifiche appropriate, riduzioni di dimensioni o costi o miglioramenti alla qualità dell’operazione.
Al contrario, i punti di forza strutturali sono un segnale per il team HR per rafforzare la competenza organizzativa.
Risorse strategiche
Ottenere chiarezza in tutta la struttura dell’organizzazione è fondamentale affinché le strategie di risorse funzionino bene. Se l’organizzazione è trasparente circa i suoi ruoli chiave e le sue responsabilità, questo definirà le competenze e le conoscenze necessarie per intraprendere il lavoro e determinare i requisiti strategici di risorse.
Decidere la propria strategia di risorse significa identificare una serie di componenti critici. Questi vanno dai processi necessari per determinare le esigenze di risorse, i processi per attirare le persone giuste e i processi per valutare e selezionare le persone giuste. HR ha un forte coinvolgimento tradizionale in tutto quanto sopra. Inoltre, è essenziale garantire che ogni fase dell’attività di resourcing sia allineata e in risposta diretta agli imperativi strategici.
Un’altra componente importante che determina l’efficacia di qualsiasi strategia di resourcing è la necessità di creare un “marchio di reclutamento” – come l’immagine (o il marchio) dell’organizzazione appare al mercato del reclutamento può sostenere o minare il successo di una strategia di resourcing.
Sviluppo dell’organizzazione
Se il resourcing strategico riguarda la fornitura di una pipeline per l’importazione di talenti esterni, la strategia di sviluppo di un’organizzazione è il modo in cui il team HR decide quali cambiamenti e miglioramenti devono essere apportati alla forza lavoro attuale.
Di solito queste risposte funzionano a tre livelli – l’individuo, il team e l’organizzazione – e tutte sono orientate a raggiungere alti livelli di prestazioni organizzative. Richiede un attento esame degli imperativi strategici e chiarezza sulle capacità per eseguirlo.
Le risposte allo sviluppo mireranno ad aumentare le competenze aziendali, l’applicazione delle competenze aziendali (a volte chiamate competenze) e gli elementi comportamentali – tutti fattori che contribuiscono alle prestazioni efficaci di un’organizzazione. È importante a livello individuale, in particolare per le persone anziane, che sentano concordate le loro esigenze di sviluppo e che siano dotate delle competenze necessarie per svolgere il loro lavoro.
A livello di team, definisce la capacità degli individui di lavorare con gli altri in modo flessibile e allineare le capacità e le attività individuali e di squadra agli obiettivi aziendali, il che garantisce che l’organizzazione sia attrezzata per raggiungere i propri obiettivi.
Compensation and benefits
Spesso chiamato strategia di ricompensa, lo scopo dei sistemi di compensazione e benefici è quello di allineare le prestazioni dell’organizzazione con il modo in cui premia le sue persone, fornendo gli incentivi e la motivazione necessari per un’organizzazione per raggiungere i suoi obiettivi.
Le sue componenti sono una combinazione di retribuzione base, bonus, partecipazione agli utili, opzioni su azioni e una serie di vantaggi appropriati, solitamente basati su norme di mercato o concorrenti e sulla capacità di pagamento dell’organizzazione. In genere, i componenti della strategia di ricompensa di un’organizzazione rifletteranno la particolare cultura delle prestazioni di un’azienda.
Vi sono prove che le organizzazioni vedono la compensazione come una leva strategica di gestione e stanno sperimentando sempre più nuove pratiche – i bonus di squadra, ad esempio, volti a migliorare le prestazioni del team o i pagamenti di competenze/comportamenti per migliorare la capacità della forza lavoro o rafforzare la cultura o il cambiamento del comportamento. La politica di ricompensa di un’azienda, in particolare, beneficia della chiarezza su quali altri elementi della strategia HR intende supportare.
Cultura dell’organizzazione
La cultura è solitamente descritta come il “modo in cui facciamo le cose qui intorno” – il modo in cui l’organizzazione agisce, reagisce e interagisce. La tendenza negli ultimi 10-15 anni è stata quella di allineare maggiormente il comportamento organizzativo alle esigenze dei clienti, creando unità customer-facing e comportamenti customer-sensitive. Questo è stato come un risultato diretto della maggiore concorrenza intorno prodotto, qualità, prezzi e imballaggi. Nel riallineare la cultura di un’organizzazione ci possono essere vantaggi reali e vantaggi competitivi attraverso un servizio migliore.
I team HR che sono strettamente coinvolti con le ambizioni culturali dell’organizzazione possono guidare queste iniziative attraverso la loro conoscenza della psicologia dell’organizzazione, come la descrizione di nuovi comportamenti e stili di lavoro; e attraverso le loro competenze nello sviluppo organizzativo ed essere in grado di fornire soluzioni di sviluppo per fornire i miglioramenti.
Produzione della strategia HR
Gli otto componenti qui descritti formano un modello generico degli elementi più comunemente utilizzati delle strategie HR. È importante selezionare quelli che sono più rilevanti per una particolare organizzazione.
Quando vengono decisi gli elementi chiave, ci sono una serie di semplici domande che il team HR dovrebbe porsi poiché ogni elemento della strategia è considerato a sua volta:
START-Cosa non stiamo ancora facendo, che l’azienda ha bisogno di noi?
STOP-Cosa dovremmo smettere di fare perché non aggiunge valore?
CONTINUA-Cosa stiamo già facendo per supportare il business plan?
Louise Allen è direttore della consulenza HR Cedar International. E-mail