Ti fidi davvero della tua squadra? (E si fidano di te?)

Fiducia è una parola usata frequentemente. Solo nell’ultimo mese, considera quante volte l’hai usato per pensare alla tua squadra?

• Se provassi più fiducia in lei, le darei più responsabilità.
• Uno degli obiettivi del nostro ritiro è quello di creare fiducia tra i dipendenti.
• È importante che altri gruppi dell’organizzazione si fidino del mio team.

Mentre parliamo molto di fiducia, cosa intendiamo veramente quando facciamo queste affermazioni? Perché costruire la fiducia conta così tanto? E cosa possiamo fare come leader per aumentare la fiducia nei nostri team?

La parte why potrebbe essere più facile da rispondere. Molto è stato scritto sulla fiducia e la sua importanza nel determinare l’impegno dei dipendenti, l’allineamento del team e quanto sia comodo un leader sta delegando agli altri.

Per quanto riguarda le parti cosa e come, la fiducia può essere un’azione frustrante da analizzare in quanto tende ad essere un sentimento viscerale per noi invece di una scelta concreta. Questo rende difficile individuare le ragioni per cui ci fidiamo di una persona più di un altro-e facile credere che ci sia poco che possiamo fare per cambiare la situazione. Ma quando assumiamo che la fiducia dipenda interamente dal comportamento di altre persone, al contrario delle nostre risposte e interazioni con quei comportamenti, finiamo per essere inferiori come leader.

Per creare ambienti di lavoro in cui la fiducia possa prosperare, dobbiamo prima capire come funziona davvero: i vari modi in cui può essere data, costruita e rotta. Una volta fatto, possiamo insegnare a noi stessi come agire (e reagire) in modi che lo aiutano a crescere, anche nelle situazioni più impegnative. Le seguenti domande sono progettate per aiutarti a individuare i tipi di fiducia che mancano maggiormente tra te e il tuo team. Se trovi che alcune aree sono particolarmente deboli, prova a prendere le misure suggerite per rafforzarle. Si potrebbe scoprire che anche aiutare i dipendenti a costruire le loro capacità e personaggi lungo la strada.

Fiducia nelle prestazioni

Le prime tre domande affrontano gli aspetti “più difficili” della fiducia: fattori basati sulle prestazioni che hanno un impatto importante sul modo in cui tu e il tuo team fornite risultati, prendete decisioni e vi mostrate al resto dell’azienda.

1) Quanto mi fido che i miei membri del team seguano? Al suo livello più elementare, la fiducia riguarda il lavoro che deve essere fatto. Fidarsi di qualcuno significa essere sicuri che seguiranno le loro responsabilità. Ho visto intere squadre non riescono a ottenere l’allineamento e venire a una battuta d’arresto stridente perché c’è un fastidio non detto verso una persona che gli altri considerano inaffidabile. Ciò si verifica in genere quando quella persona non si tiene, o viene ritenuta responsabile, e può avvenire a qualsiasi livello, indipendentemente dal titolo.

Come qualcuno in una posizione di potere, puoi impedirlo. Se vuoi che il tuo popolo sia più affidabile e si fidi l’uno dell’altro, così come te stesso, crea un ambiente che incoraggia la comunicazione aperta. Ecco alcuni modi per farlo:

• Tenere regolari incontri uno contro uno. Chiedi ai membri del team di portare una dashboard / catalogo del loro lavoro. Questo assicura che parte del tempo viene speso per gli elementi importanti e non solo sulle esercitazioni antincendio. Se stanno cadendo indietro in un modo che crea rischi, incoraggiali a dirtelo (e non vergognarli). Le persone hanno bisogno di sentirsi al sicuro raccontandovi i loro problemi, o non sarà in grado di aiutare a risolverli. A volte questo può significare togliere alcune cose dal loro piatto o ripriorizzare. Altre volte può significare compensazione ostacoli che li trattengono.
• Sii giusto quando dai un feedback. Fissare standard chiari per la valutazione delle prestazioni all’inizio di un progetto. Quando si dà un feedback durante il vostro one-to-one, assicurarsi di farlo ugualmente in base agli standard originariamente impostato. In questo modo tutti sapranno cosa ci si aspetta da loro e saranno ritenuti reciprocamente responsabili delle loro azioni.
• Avvicinati a coloro che potrebbero lottare in silenzio. Alcuni membri del team non possono sentirsi a proprio agio si avvicina con un problema. I segni che qualcuno potrebbe avere difficoltà includono: demotivazione, mancanza di produttività, stress elevato o difficoltà a concentrarsi.

2) Quanto mi fido dei membri del mio team per portare buon senso? Quando ti ritrovi a bruciarti a causa di un eccessivo coinvolgimento nei progetti di altre persone o perché ogni decisione deve essere approvata da te, è un segno che devi lavorare sulla tua capacità di dare fiducia in questo settore. Trattenendo la fiducia, non solo crei restrizioni di processo per la tua squadra, rischi di dire loro essenzialmente: “Non mi fido di te per fare un buon lavoro senza di me.”

Ci sono alcuni modi per cambiare il tuo stile di leadership per ricostruire la fiducia in questa situazione:

• Il buon giudizio è un muscolo-aiuta la tua squadra a costruirlo. Dopo aver preso decisioni importanti, parla con il tuo team. Spiega i criteri soggettivi e oggettivi che hai considerato, i rischi e i compromessi che hai valutato e le considerazioni degli stakeholder. Questo insegnerà alla gente come e perché si fanno le scelte che si fanno, dare loro una migliore comprensione delle priorità della società, e dimostrare i fattori che si vorrebbe loro di prendere in considerazione quando si effettuano le chiamate di giudizio in futuro.
• Riconosce che l’errore si verificherà e va bene. Considera gli errori che hai fatto nella tua carriera e come ti hanno aiutato a diventare il leader che sei oggi. Dai alla tua squadra lo stesso spazio. Che prosperino e falliscano, e quando falliscono, aiutali a crescere da esso invece di cancellarli. Ciò significa lasciare che prendano decisioni grandi o difficili da sole di volta in volta. Svezzati da situazioni in cui puoi sopportare un piccolo rischio. Puoi sempre seguire le persone dopo e evidenziare le aree di miglioramento.
• Quando un membro del team fa una chiamata di scarso giudizio, sii curioso, non sprezzante. Chiedi loro domande guida per spingere il loro pensiero e approfondire la comprensione del loro processo di pensiero: Quali ipotesi o criteri sono alla base della tua valutazione o decisione? Quale quadro di rischio hai applicato a questo? In che modo questo avrà un impatto sul budget, sui tempi o sul lavoro per un altro gruppo? Se non sono in grado di rispondere a queste domande, chiedere loro di tornare a voi con ulteriori informazioni o dati per sostenere il loro argomento. In definitiva, questo dialogo vi permetterà di valutare con maggiore precisione le capacità di giudizio del vostro membro del team e vi porterà entrambi a una soluzione migliore su tutta la linea.

3) Quanto mi fido dei membri del team per rappresentare me e l’organizzazione? La tua decisione di offrire ai membri del team una maggiore visibilità, sia internamente che esternamente, è in genere basata sul modo in cui pensi che ispireranno la fiducia delle circoscrizioni chiave. Questo include presentarsi con una presenza professionale, la visualizzazione di fiducia, ed essere in grado di impegnarsi con gli altri in modo efficace.

Se siete riluttanti a dare alcuni dipendenti questa opportunità, considerare perché. Alla fine della giornata, la tua mancanza di fiducia potrebbe impedire loro di crescere e raggiungere il loro pieno potenziale. Per creare fiducia in quest’area, prova a fare quanto segue:

• Impostare i dipendenti per il successo. A volte le persone non conoscono le aspettative che la tua organizzazione ha per impegnarsi professionalmente con gli altri, e quando questo accade, non c’è da meravigliarsi che non siano all’altezza. Preparali creando una serie di principi che delineano i modi in cui dovrebbero interagire con i principali collegi elettorali all’interno e all’esterno dell’azienda. Spiega qual è la proposta di valore della tua funzione e come dovrebbe essere comunicata agli altri.
• Fornire opportunità di coaching e mentoring a coloro che sono interessati o coloro che mostrano potenziale. Un modo per farlo è quello di invitare i membri del team di osservare o partecipare a riunioni esecutive o presentazioni con voi. Mentre guardi crescere le loro abilità, non solo costruirai la loro fiducia, ma crescerai anche la loro fiducia in te come mentore e la tua fiducia in loro come esecutore.
• Essere chiari su chi serve come persona punto per contatti importanti. Più esposizione i membri del team ottengono, più opportunità c’è per la confusione a sorgere intorno a chi possiede quali relazioni. Lasciate che il vostro team di sapere se o non si sta delegando piena proprietà rapporto a loro. Se non lo sei, quindi discutere i modi migliori per tag-team il rapporto e mantenere l “un l” altro nel ciclo. In questo modo, puoi potenziare le persone senza sentirti come se stessero calpestando le dita dei piedi.

Fiducia nei principi

Le seconde tre domande riguardano aspetti “più delicati” della fiducia: fattori basati sui principi che hanno un impatto reale sull’impegno e sulla soddisfazione del tuo team, nonché sull’integrità percepita del tuo team da parte di coloro con cui lavorano.

1) Quanto mi fido dei membri del mio team per praticare un livello appropriato di discrezione? Poiché la condivisione della conoscenza e “essere a conoscenza” è un modo potente per connettersi con gli altri, può essere difficile per le persone decifrare quali informazioni sono più utili da condividere e quali informazioni sono meglio mantenute private. Il più delle volte, questo è il motivo per cui le persone violano involontariamente le confidenze.

Ma la fiducia in questo settore è così importante. Quando inizi a modificare te stesso a causa di una mancanza di fiducia nella discrezione della tua squadra, rischi di trattenere le informazioni che li aiuteranno a fare bene il loro lavoro e le loro prestazioni possono risentirne. Ci sono alcune cose che puoi fare per costruire una solida base di fiducia in questo caso:

• Istruisci la tua squadra. Far loro sapere dal primo giorno che non tutto ciò che si condivide internamente è gioco libero, in particolare le informazioni che è protetto da NDA o crea un conflitto di interessi con un’altra parte o clienti chiave. Fornire loro esempi di esattamente ciò che si intende in modo che possano facilmente riconoscere ed evitare situazioni pericolose. Se condividi qualcosa di sensibile durante una riunione e vuoi che rimanga privato, non dare per scontato che le persone possano leggere la tua mente. Dillo e basta.
• Imposta le regole di base. All’inizio dei ritiri di squadra far sapere che tutte le informazioni personali condivise devono essere trattate con rispetto. Impostando questi standard fin dall’inizio, mostrerai alla tua squadra che rispetti la loro privacy e la prendi sul serio. Inoltre, aiuterai a costruire una cultura di fiducia e il tuo team sarà più propenso a valutare la privacy degli altri e dell’organizzazione in generale quando necessario.
• Essere una risorsa accessibile. Se i tuoi rapporti diretti non sono sicuri sulle aree grigie, specialmente durante i periodi di cambiamento o incertezza, consiglia loro di venire da te o dalle risorse umane per un consiglio. È importante che le persone sappiano che sei disponibile a supportarle.

2) Mi fido dei membri del mio team per rispettare la sicurezza psicologica degli altri? I nostri cervelli sono addestrati a scansionare costantemente ed evitare le persone che minacciano il nostro senso di benessere. Quando percepiamo qualcuno che è una “minaccia”, attacchiamo o ci ritiriamo, e quando ci ritiriamo, perdiamo l’accesso a competenze importanti come ascoltare, fare domande o parlare delle nostre idee. Ecco perché è così importante mantenere una cultura di squadra positiva. Se le persone si sentono psicologicamente pericolose a causa di un uovo cattivo, probabilmente non raggiungeranno il loro pieno potenziale.

In caso di mancanza di sicurezza psicologica nel tuo team, segui i passaggi seguenti per costruirlo (o ricostruirlo) :

• Modello sano conflitto. Quando tu e un membro del team avete un disaccordo, sia in un incontro uno contro uno o in un incontro più ampio, avvicinatevi rispettosamente dando all’altra persona lo spazio per esprimere il loro punto di vista. È importante che tu accolga e riconosca opinioni diverse dalle tue, anche se ciò significa impegnarsi in un dibattito civile. Così facendo mostra al resto della tua squadra che è possibile condividere prospettive opposte con un tono e un approccio costruttivo.
• Avere una tolleranza zero per il bullismo. Se assisti a un membro del team che si impegna in un comportamento palesemente maleducato, come interrompere, licenziare, rotolare a vapore, condiscendente o usare un linguaggio dispregiativo nei confronti degli altri, affrontalo immediatamente. Quasi ogni squadra con cui ho lavorato ha, a un certo punto o in un altro, avuto un membro tossico che influisce sul cameratismo e sulla collaborazione del gruppo. Piuttosto che evitare l’elefante nella stanza o costringere tutti a risolvere quella persona, tu, come leader, devi ritenerli responsabili del loro comportamento, anche se sono un esecutore forte.
• Creare una cultura di apprezzamento. Rafforzare e capitalizzare i punti di forza di ogni persona, prospettive, e contributi alla squadra chiamando i loro successi e vittorie in riunioni o impostazioni di gruppo. Una cultura che si concentra solo sul feedback negativo o su ciò che le persone stanno facendo male può lasciare la tua squadra scoraggiata o difensiva.

3) Quanto mi fido delle intenzioni e delle motivazioni dei membri del mio team? In definitiva, abbiamo bisogno che i nostri team lavorino per fare ciò che è meglio per l’organizzazione. Questo può essere difficile, come motivazioni personali sono spesso in gioco, e la nostra valutazione di loro può aumentare o diminuire la nostra fiducia negli altri.

Mentre non puoi controllare le intenzioni di una persona, ci sono cose che puoi fare per incoraggiare e premiare il gioco di squadra:

• Abbattere silos. Prova a gestire meno da ” hub and spoke.”Invece, essere intenzionale sulle attività che costruiscono team esprit de corps. Ricorda alle persone che fanno parte di un collettivo più ampio creando obiettivi di squadra condivisi e collegandoli al quadro più ampio. Spiega come il lavoro di ogni persona influenza le prestazioni dell’organizzazione più grande.
• Considera che le persone potrebbero non essere il problema. A volte la gestione delle prestazioni e sistemi di incentivazione sono il vero problema. Chiediti: i nostri sistemi di compensazione premiano solo i contributi individuali? C’è qualche parte nel sistema di gestione delle prestazioni in cui possiamo applaudire o indirizzare i giocatori della squadra?
• Essere disposti ad avere una conversazione diretta. Non premiare il cattivo comportamento. Se qualcuno è eccessivamente egocentrico, spiega che stanno facendo male, non aiutando, se stessi. Ricorda loro che i ruoli di leadership richiedono una collaborazione interfunzionale e di squadra e che il loro successo sarà determinato, in parte, dal modo in cui lavorano con gli altri.

Mentre continui a pensare a come aumentare la fiducia tra la tua squadra e i modi migliori per creare un ambiente in cui possa prosperare, torna a queste sei domande. Col tempo, potresti scoprire di essere in grado di identificare più rapidamente i punti di dolore che puoi aiutare a risolvere o rafforzare. Quando si dà fiducia, non solo si responsabilizzano gli altri, si sviluppano anche gli individui della tua squadra in collaboratori più forti, e in tal modo, si responsabilizzare se stessi come leader.