Tre passaggi per lo sviluppo di manager di prima linea efficaci

Lo sviluppo di manager di prima linea offre produttività e vantaggi di coinvolgimento – e il massimo ritorno sull’investimento di formazione, afferma Matt McIntyre. (Come descritto in Training Journal).

Quale ruolo nella vostra organizzazione ha il maggiore impatto sulla linea di fondo? Sorprendentemente, non è il CEO-o qualsiasi direttore funzionale-è in realtà i tuoi manager di prima linea. Sono quelli che guideranno il personale di prima linea che farà o romperà la tua attività. Senza manager di prima linea efficaci, è quasi impossibile per la tua organizzazione prosperare.

Eppure i manager di prima linea sono raramente selezionati per le loro capacità di leadership o abilità di influenza. Invece, sono in genere promossi dalla prima linea perché erano bravi nel loro lavoro. Poi, improvvisamente, sono spinti in una nuova posizione in cui devono affrontare quattro sfide chiave.

1. Avranno nuove responsabilità.

Il loro ruolo è suddiviso tra gli aspetti del processo: condurre revisioni delle prestazioni, sviluppare altri, gestire riunioni, negoziare con altri dipartimenti e aspetti delle persone: gestire i loro team, gestire la disciplina e gestire le persone difficili. Per farcela, dovranno sviluppare nuove abilità e nuovi comportamenti.

2. Avranno nuovi stakeholder.

I manager di prima linea forniscono un ponte tra il team di leadership e la prima linea. Dovranno imparare a gestire verso l’alto e di influenzare e trattare con i dirigenti in modo efficace.

3. Stanno gestendo i loro ex colleghi.

Una volta facevano parte di una squadra, ora sono a capo di quella squadra. Ciò aggiunge una dinamica complessa al ruolo, in particolare per i giovani che devono gestire colleghi più grandi di loro, che sono stati con l’organizzazione più a lungo o che hanno più esperienza. In definitiva, questa transizione richiede un cambiamento di mentalità da essere un “membro del team” (dove si cura egoisticamente i propri interessi) a diventare un “manager” (dove si prende cura disinteressatamente della squadra). Ciò comporta la rinuncia al controllo e la fiducia negli altri.

4. Le loro specifiche di lavoro sono cambiate.

Il ruolo di un manager di prima linea era quello di fare le cose organizzando, risorse, monitorando e up-skilling del team. Nelle strutture più piatte di oggi, dove il ritmo del cambiamento è più veloce, implica anche essere un consulente, un facilitatore, un mediatore e un motivatore che può guidare le prestazioni. Anche gli atteggiamenti sul posto di lavoro sono cambiati e molti dipendenti in prima linea hanno ora un rapporto più transazionale con il loro datore di lavoro. I manager di prima linea stanno quindi cercando di ispirare e sostenere le persone che potrebbero essere meno impegnate nell’organizzazione.

Queste sono sfide significative per chiunque di fare i conti con. Se i manager di prima linea non ricevono l’aiuto e il supporto di cui hanno bisogno, se ne andranno, non riusciranno a essere efficaci nel ruolo – o raggiungeranno un certo successo ma arriverà a un grande costo personale, in termini di stress e lunghe ore che sopporteranno. Se i tuoi manager di prima linea sono stressati o inefficaci, il tuo personale di prima linea diventerà senza dubbio meno impegnato e meno produttivo – e le prestazioni della tua attività potrebbero presto deteriorarsi.

Cosa possono fare i team L&D?

Puoi migliorare l’efficacia dei tuoi manager di prima linea in tre passaggi.

1. Dite loro cosa aspettarsi in anticipo.

Conoscere le competenze e gli attributi richiesti dai manager di prima linea può aiutarti a identificare e selezionare le persone più adatte al ruolo. Tuttavia, dovresti anche creare un pool di potenziali manager dal tuo talento in prima linea e dovresti essere onesto con loro sulle realtà del ruolo. Dite loro esattamente ciò che è coinvolto e far loro decidere se questo è qualcosa che vogliono assumere. In questo modo, se accettano il ruolo, entrano in esso ‘con gli occhi aperti’. La gestione non è per tutti. Potresti offrire altre opportunità alle persone che vuoi mantenere, che non vogliono essere manager. Ad esempio, un distacco o un ulteriore sviluppo in un’area che li interessa. Ciò contribuirà a garantire che coloro che progrediscono per diventare manager di prima linea siano meglio preparati e avranno maggiori possibilità di successo nel ruolo.

2. Affrontare le loro conoscenze, competenze e lacune comportamentali.

Crea un programma di formazione modulare con una miscela di elementi tra cui workshop faccia a faccia su argomenti specifici, come gestire le prestazioni, dare feedback, coaching, sviluppare membri del team, pianificazione della successione, resilienza e benessere. Questi workshop dovrebbero essere supportati da risorse di apprendimento digitali – come video, consigli e guide “how to” – a cui gli individui possono fare riferimento nel punto di necessità. Semplicemente ottenere i vostri manager di prima linea insieme alla rete, in modo che possano condividere esperienze e idee, sarà utile.

3. Coinvolgere i loro manager di linea.

I propri manager di linea dovrebbero essere coinvolti nelle discussioni pre-sviluppo – per concordare obiettivi – e nelle conversazioni post-sviluppo per aiutare i manager di prima linea a incorporare le loro nuove competenze. Coaching e mentoring da dirigenti possono anche essere molto utile. Un obiettivo chiave nello sviluppo di manager di prima linea è quello di farli sentire apprezzati, riconosciuti e apprezzati nell’organizzazione. Questo dovrebbe provenire principalmente dal loro manager di linea.

I vantaggi

Il grande vantaggio di sviluppare i tuoi manager di prima linea è che otterrai proporzionalmente più ritorno sul tuo investimento rispetto allo sviluppo di qualsiasi altro livello di personale. Questo perché qualsiasi leggero miglioramento delle loro prestazioni avrà un sostanziale effetto a catena.

Le squadre si adattano tipicamente a un modello 10.80.10, in cui il 10 per cento della squadra sarà ad alto rendimento, un altro 10 per cento sarà a basso rendimento e il resto sarà da qualche parte nel mezzo. La produttività dei tuoi esecutori alti e bassi sarà più o meno la stessa, indipendentemente da chi li gestisce. Ma le prestazioni della maggior parte della squadra, l ‘ 80 per cento nel mezzo, sarà altamente dipendente dal direttore di linea. Un manager di prima linea esperto, coinvolgente e motivato trasformerà la loro produttività. Faranno anche trattare in modo più efficace con il personale cinico o difficile, per esempio coloro che sono costantemente in ritardo o assenti. Questo è importante perché se il comportamento improduttivo non viene affrontato rapidamente, può infettare l’intera squadra.

Se non sviluppi e non supporti adeguatamente i tuoi manager di prima linea, sarai fortunato se i loro team raggiungono il 60% delle loro prestazioni potenziali. Ma se i manager di prima linea possono incoraggiare i loro team a raggiungere l ‘ 80%, il 90% o addirittura il 100% del loro potenziale, l’impatto sulla produttività sarà significativo.

Noterete che l’impatto in altre aree troppo. Ad esempio, si potrebbe vedere meno assenteismo, più idee e innovazione provenienti dalla prima linea e più alti tassi di soddisfazione del cliente. In mercati competitivi, il servizio fornito dai dipendenti in prima linea può differenziare notevolmente la vostra organizzazione.

Selezionare e sviluppare i giusti manager di prima linea non solo ti consente di riconoscere e mantenere il tuo talento, ma coinvolge quegli individui e dà loro la fiducia necessaria per prosperare. Inoltre, dato che “le persone non lasciano le organizzazioni, lasciano i manager”, può avere il prezioso effetto a catena di migliorare l’impegno e la ritenzione del personale in prima linea, oltre a migliorare le loro prestazioni e produttività.